『ダイバーシティ＆インクルージョン』の歴史と背景

【ダイバーシティ＆インクルージョンが誕生した背景】

ダイバーシティ＆インクルージョンとは、それぞれの個性を受け入れ、一人ひとりがその能力を発揮できる体制と環境を整え、個々を活かしていくことを言います。

「ダイバーシティ＆インクルージョン」という言葉はアメリカで生まれました。

1965年、公民権法に基づき米国雇用機会均等委員会（ＥＥＯＣ）が設置され、人種・肌の色・性別・出身地・宗教・ジェンダー・人種・民族・年齢等の違い（=ダイバーシティ）による雇用差別を受けたと感じた人は誰でも訴えを起こせるようになりました。

その後、1980年代以降になると、アメリカでは大手企業を中心に、競争力を高める人事戦略として、多様な人材を組織内で融合する「ダイバーシティ＆インクルージョン」の考え方が広がり、多様性を活用する方向へと変わっていきました。

【日本におけるダイバーシティ＆インクルージョンの歴史】

日本でダイバーシティの考え方が認識され始めたのは、1980年代から1990年代にかけてです。日本では男女の雇用差別などが問題になっていた時期であり、それを是正するための法律が制定されました。

1985年「男女雇用機会均等法」が制定され、職場における男女の雇用の差が禁止されました。1999年には「男女共同参画社会基本法」の制定により、企業において男女の人権を尊重することが義務化され、ダイバーシティについて考える方向に日本も変わっていきました。

【ダイバーシティ＆インクルージョンの課題】

2000年代から現代にかけて、日本ではダイバーシティの観点から、女性管理職登用や障害者雇用を促進するなど、ダイバーシティ経営を理念に打ち出す企業も増えてきました。

しかし、人材の多様化が進んだように見えても、実態は個々の特性を活かせていない、自社の課題解決につながっていない形だけのダイバーシティが生じているという問題点もあります。

多様な人材を受け入れるというダイバーシティをさらに発展させ、従業員一人ひとりが多様性を受け入れ、個々の能力を活用した組織づくりを進める「ダイバーシティ＆インクルージョン」への取り組みをさらに広げていくことが、日本の企業のこれからの課題ともいえるでしょう。